海外赴任に伴い、赴任者の日本における社会保険の取り扱い

１．在籍出向の場合

日本企業で雇用関係が継続したまま海外で勤務する場合、つまり「在籍出向」の場合で、出向元から給与の一部(全部)が支払われているのであれば、出向元との雇用関係は継続しているとみなされますので、会議会赴任者の健康保険・厚生年金保険・雇用保険などの被保険者資格は継続します。被保険者資格が継続している以上、当然保険料の負担(出向元及び本人)は発生します。

在籍出向であっても、出向元から給与の全部が支払われ、出向元から給与が全く支払れないのであれば、出向元との雇用契約は継続していないとみなされる可能性があります。その場合、健康保険・厚生年金保険・雇用保険などの被保険者資格は喪失されます。そのため、　扶養家族を日本に残して会議会赴任した際の、扶養家族の社会保険などについて、対策を考える必要があります。

２、移籍出向の場合

移籍出向とは、日本の出向元との雇用保険をいったん終了させ、勤務地国の現地法人などとの雇用関係のみとなるケースを指します。つまり、出向元である日本企業との雇用関係がいなくなるため、健康保険・厚生年金保険・雇用保険などの被保険者資格は喪失します。この場合も、扶養家族を日本に残して海外赴任した際の、扶養家族の社会保険について対応策を考える必要があります。

以上をまとめたの表になります。

赴任支度金の有無については、会社によって異なるかと思います。支度金は無く、規定量が決まっている場合。また、赴任支度金があり、その範囲ないで引越しも済まさなければならない場合もあります。

そこで、今回は赴任支度金について深堀りしてみたいと思います。そもそも、赴任支度金はどのような位置づけに置かれているのか、さらには、気になる支度金の相場はどのくらいなのか。考察してきます！

赴任に際してのの支給金額の水準、支度料は旅費の一部として非課税扱いなのか

１．支度金の相場

～本人に対しては20~30万円するケースが多い～

赴任支度金とは、海外赴任に伴い必要となる物資を購入するために支給するものです。

支度金の設定の仕方は会社によって「資格によって金額を決定するケース」「基本給の1か月分とするケース」など様々ですが、本人に対する20~30万円程度の金額を配偶者についてはその半額程度を支払って言る場合が多いようです。

２．旅費・支度金の課税上の取扱

～所得税の課税対象となるケース、法人時絵の寄付金扱いとなるケース～

通常、旅費は所得税法第9条第1項第4号(以下「所得９①四」)に従い、非風になることはよく知られていますが、あくまで実費見合い分のみであり、下記の図の通り、赴任支度金を「給与の1か月分」といった形で支給するケースは給与扱いとなり所得税の課税対象となる場合があるので注意が必要です。

健康保険と海外旅行保険の使い分け

海外で医療行為を受けたと際も、日本の健康保険が利用の可否、健康保険と海外旅行保険の使い分け方など健康保険、海外旅行保険それぞれに一長一短があります。そのため、用途に応じて両者を使い分けることをお勧めします。

海外赴任生活におけるトラブルとしては、健康面に関するものが最も頻度が高くなっています。

海外で支払った医療費は、日本の健康保険でもカバーされますが、一旦海外赴任者が全額を立替払いし、後日払戻請求することなります。払戻しの範囲は、日本国内で保険治療を受けたとした場合の費用を基準とするため、必ずしも医療費の全額支払われるとは限りません。そのため欧米などの医療費の高い地域では、かなりの自己負担を強いられる可能性があります。

一方、海外旅行保険は、契約した保険金額を限度に医療費実費が支払われますが、持病や歯科治療については対象外になります。また、あまり頻繁に利用しすぎると、次年度の保険料が大幅に上がったり、更新できなくなる可能性もあるので赴任者及び帯同家族の節度ある利用が求められます。

そのため、現地で治療を受ける際には、歯科疾病や持病については健康保険を利用し、その他の傷病については海外旅行保険を利用するのが良いでしょう。

社員を海外赴任させるにあたり、事前に行うべき主な事項

海外赴任予定者が決まって、まず初めに行わなければならないのは、勤務地国へ入国するためのVISA(査証)取得手続きです(VISAとは、勤務地国の在日大使館または領事館が発行する入国許可の推薦状です)。

この手続きが順調に進まなければ、計画通りの時期から必要書類をそろえておく必要があるかを十分に考慮する必要があります。

VISAの意味、役割は各国枚に異なります。入国許可のための推薦状であったり、滞在許可を意味する場合もあります。また、国によってVISAなどの申請手続き、添付書類の種類も異なり、中には当該国の在日大使館、領事館の認証や、出身校の卒業証明書、無犯罪証明書などが要求されるケースもあります。これらの書類の取得には日数を要するケースも多いため、VISAに関する手続きは、できるだけ早めに行うほうが安心です。

※VISA申請時には旅券(パスポート)の残存有効期間を確認してください。もし有効期間が6か月以下などVISA申請時に必要な残存有効期間を満たしていない場合は、旅券を更新してからVISA申請をすることになり、VISA申請が予定より遅れることになります。

海外赴任者を抜粋するとき、他社ではどのような方法で決定しているのか？

海外赴任者を決め方は会社によって様々かと思います。ここでは、他社どのような方法で赴任者を決定しているかを考察したいと思います。

①元々誰を海外赴任させるか決まっているケースが多い

海外拠点設立に伴い、社内から海外赴任者を抜粋するにあたり、「公募制」もありますが、たいていの場合は赴任してもらいたい候補者がある程度決まっているはずです。本人の意向は置いておいて、「誰を赴任させようか」と悩むことはそれほどないかと思います。これについてはどの会社でも同じようです。

②赴任形態をどのように考えるか？

海外赴任において、家族帯同か単身はそれぞれ長所と短所があります。そのため、どちらが望ましいかは一概に言えません。しかし、単身に比べ家族帯同での赴任は教育費、医療費など会社が負担するケースが多いため、近年の日本企業では単身のみにし、家族帯同を認めていない会社も出てきています。

海外進出、そして駐在担当者を派遣する。しかし、会社によっては社内に十分な人がいないこともあります。そこで今回は、海外赴任用の人員を採用するための注意事項を考察します。

会社と既存社員の成熟度を考慮する!?

新たに採用する社員に過度の期待しすぎてはいけません。その理由は、新たに採用する社員は、その会社について知り尽くしているわけではないためです。商品・サービスにはじまり風土など、その会社についての知識が圧倒的に足りません。また、日本人の特性かもしれませんが新しい人を受け入れない傾向があります。それは村社会のため、新しい人が自分より優秀であったとしても、自分より給与が高いなどのやっかも生まれやすいです。

特に赴任先に既存社員がいる場合は、注意が必要です。生え抜きの社員とうまくいかないなど、日本人には多く見受けられます。そのため、会社が外資系のように実力主義であるか、社員はそのことを理解しているか、など会社の成熟度で赴任用の中途社員を採用するかはきめるべきかと思います。

赴任者採用時の注意事項

英語が喋れる人というケースが極めて多かったです。昔留学経験がある、外資系で働いていたなどが理由で雇うケースが伺えます。しかし、それらの多くは単純に英語が話せるだけの人が多く、実務能力は並みであることもあります。そのために以下について注意しておく必要があるでしょう。

①地域・業種・能力が赴任先での仕事とフィットしているか？

英語が話せる。現地語が話せるというだけで、マネージャークラスにいる人は多くありません。赴任先で必要な能力はなんであるのかを明確にしてく必要がります。

②退職理由の把握

単純に海外生活が好きなだけで、ジョブホップを繰り返している人もいます。子供の留学を考え採用募集する人もいます。かなり安易な理由で前職を退職している方もいるので退職の理由をしっかり確認しておく必要があります。前職が外資の場合、ドメスティック企業の文化に会わないだけで退職する方もいるので注意してください。

③赴任時の処遇の合意

外資系企業や大手企業勤務の方は、規程や処遇面などで交渉してくる場合がございます。特に中小企業ですと希望の処遇に対応できないことが多いです。そのため、条件をしっかり擦り合わせておくことが重要です。

海外赴任者が帰国後に退職してしまう理由

今回は海外赴任後の赴任者の実態について考察したいと思います。海外引越会社と関係ないですが単純に情報提供なので気軽に読んでもらえればと思います。

少し古い調査データにはなりますが、アメリカで2002年に行われた調査によると、4人に1人の割合で海外赴任者が帰任後2年以内に辞めているとのことです。（Lazarova and Caligiuri 2002）

実は、海外赴任帰任者の25%が帰任後2年以内に辞めるらしいんです。

意外に多くて衝撃を受けませんか( ﾟДﾟ)・・・。

この調査研究によれば、以下が主な理由だそうです。

①「海外に比べて挑戦性のない仕事が割り当てられた」

②「海外で培った獲得したスキルが生かせなかった」

③「海外に出ている間に昇進機会がなくなった」

④「海外のように自立的な仕事を行うことができなくなった」

⑤「キャリアが不透明になった」

⑥「同僚、本社の人的ネットワークからの離脱」

⑦「本国文化への逆適応への失敗」、といった理由が挙げられています。

特に③、④、⑤、⑥、⑦については海外に行った弊害のようにも思えます。会社の辞令により海外へ赴任したのですが、赴任したことによって、逆に日本国内の組織から離脱されたようにものになっているのかもしれません。

とても悲しい話ですね・・・・。もしかしたら、古いデータなので今はこのように感じることは少なくなっているかもしれませんね。

しかし、これから海外赴任をされる方は、海外に出るリスクも十分に考慮して赴任した方がよいかもしれないですね。

私の予想に反して思っている以上に海外駐在経験が負に働いている方が多く感じます。確かい海外で遊びに行きくのと、駐在するのでは大きない違いあるかと思います。

そこ辺りを十分に吟味していく行かないを決めた方が良さそうですね。

参考：「中原淳のグローバル人材育成を科学する「海外赴任者が帰国後に退職してしまう理由」より

http://diamond.jp/articles/-/125453

前回は日本式のマネジメントが通用しないことに触れ、またタイムマネジメントについてお話をしました。今回もどちらかと言うとマネジメントよりのお話しになります。もちろん、全ての赴任者に当てはまるお話ではないです。つたない経験ではありますが、ローカルスタッフのマネジメント方法の参考していただければ幸いです。

指示と期限は明確にする

日本でも当たり前のことですが、指示あいまいにしないことは当然、外国人のマネジメントにも当てはまります。日本人の場合は、基準値がない、測定できないなどのあいまいな指示を出す傾向がります。”これくらい”と”ある程度”や、”わかるように”などはあいまいな指示は禁物です。日本人であれば相手の言ったことを察するという感覚があります。しかし、外国人にそれを求めることは野暮な話だと思います。具体的に何をするのか、どのようにそれをやるのか？結果としてどうしてもらいたいのかを具体的に明確にする必要があります。

また、忘れてならないのは期日です。日本人はすぐに”なる早”など、あいまいなことを言ってしまいます。しかし、ローカルスタッフのマネジメントに関しては必ず期日を決める必要があります。これは文化的な違いと言えますが、期限の無いもをローカルスタッフが提出することはまずありません。逆を言うと期日の無い仕事はやらなくてもよい仕事と考えられる可能性もあります。ですので、必ず1つの仕事や作業に対して、期日を決めることを推奨します。お願いごとと、期日はセットと捉えて行ってください。

進捗を見る・仕組みをつくる

日本人は比較的期日を守る人間だと思います。電車の遅延も少ないですし、もし期日を過ぎることについての罪悪感も国民性としてわきまえているように思えます。期日について重要なのは途中の進捗を知ることです。特にローカルスタッフは途中の進捗状況にきちんと介入しないと、期日を守るどころか、全く異なった方向に進んでいることもあります。そのため、途中の進捗プロセスをどのように観察するか。また、そのためにどのようなスキームをつくればいいのか？これらをきとんと構築しておく必要があります。

今回は、こんな感じですが参考になりましたでしょうか？海外引越会社という会社にしか当てはまらないかもしれませんが、参考になるところがあったら嬉しいです！

手前味噌になりますが、私たちは13ヶ国25拠点ある海外引越しの専門会社です。そのため、絵画におけるローカルスタッフのマネジメント経験はそれなりにあるほうかと思います。そこで、私たちが実践してきた現地組織のマネジメント方法についてお話していければと思います。

日本式リーダーシップはNG

阿吽の呼吸や、根性論、精神論絶対だめです。あくまでもロジカルに方や就業規則に基づいて仕事を行ってもらうことを心掛けてください。パワハラなどはもってのほかです。そんなことで言うことを聞くことはまずありません。

とにかく、日本のビジネスパーソンはコミュニケーションが下手です。説明、理由も理にかなっていません。そのため、相手も理解してくれないのが常です。ます理解しなければならないのは上司の言う事は絶対という感覚です。これは本当にNGです。まず、スタッフがそれで動くことはないでしょう。この日本式のやり方は世界では通用しません。また、サービス残業などの概念も絶対にありません。お客様がどうのこうのなどの考え方も日本独自のものです。とにかく、決められた時間の中で働いてもらう。そのために、ロジカルに伝える。無駄がおこらないような仕組みをつくる。進捗をきちんと確認する。これらをマネジメントとしては欠かすことのできない能力だと思います。

タイムマネジメントの徹底

とにかく世界的にみて外国人は時間にルーズ。特に東南アジアやラテン系は注意が必要です。仕事もローカルタイムで行おうとします。ここで注意が必要なのは、時間についてだけは厳しく管理する習慣を徹底してください。労働時間中は会社が雇用しているので、始業時間や会議なども集まる時間、開始時間を厳守させることをおススメします。これについては、しつこく言い続けてください。遅れた場合は毎回理由を確認する。時間ジャストで開始することを言い続ける。これについては絶対に許してはいけません。そうしないと現地側のペースに飲まれてしまいます。

とにかくローカルタイムに対しては厳し姿勢を貫いてください。

子女を帯同する場合の大きな問題=学校

子女を帯同して海外赴任する方にとって、最も大きな関心事は「子女の教育問題」です。一般的に海外赴任は、自身の子女に海外での生活を体験せることは、得がたい機会ですね。

私たち海外引越会社も毎年3月くらいに帯同子女の荷物を引取ったり、お届けするたびに「海外での学校生活は楽しそうだなぁ」なんて考えてしまうものです。( ^)o(^ )

こちらは家財を取り扱うだけですので、子女の教育に関わることはありません。

その一方で、帯同させることで、学力や人間形成に影響がでるのではないかと心配になるかたおも多いかと思います。そこで、今回は帯同子女が通うであろう、学校の選択肢について取り上げたいと思います。

1.日本語教育委期間

赴任地で日本語教育を受けられる機関としては「日本人学校」と「私立在外教育施設」が挙げられます。

①日本人学校

日本人学校は、日本国内の小中学校における教育と同等の教育を行うことを目的として日本人会等が設置した、文部科学大臣から認定を受けている全日制の教育施設のことをいい、世界各地に存在します。

現地のインターナショナルスクールは学費も高いため、家族を帯同するかは「赴任地に日本人学校が有無」で決まるといってもいいでしょう。

ア）入学資格

一般的な日本人学校の入学資格は「日本国籍を有している」「保護者と同居している」「居留許可証を有している」「日本語能力・集団生活適応力がある」等があげられます。

イ）日本人学校入学・通学にかかる費用

入学金や授業料等諸費用は、学校の財政状況等により様々です。例えば低い場合は年間事業料が約500,000円程度、高い場合は2,000,000円以上と学校により金額に大きな差があります。その理由は、各日本人学校は費用は様々です。中には企業寄付金が必要なケースもありますので現地校に確認が必要です。

2. 私立在外教育施設

国の認定を受けた全日制私立学校で、たとえばアジア地域では「早稲田渋谷シンガポール校」等が有名。学費は日本よりも高いことが多いです。

3.インターナショナルスクール

インターナショナルスクールとは外国人子女のための学校です。英語で授業を行う学校が殆どです。学校まで居住地から通えるかが基本的な問題です。英語を母国語としないクラスESLがあるか、国際的な大学入学認定資格が取れるかどうかも学校選びの大きなポイントです。

インターナショナルスクールの学費は200万円以上することも珍しくなく、会社が費用負担を認めないこともありますので注意が必要です。

4. 現地公立学校

現地の公立学校に入学すれば、学費や安くすみます。ほとんどの現地校に通学している帯同子女は、両親のどちらかが現地出身か、英語圏の先進国のどちらかに当てはまることが、ほとんどです。