海外赴任に伴う赴任者の日本における社会保険の取り扱い

１．企業在籍出向の場合

社会保険に加入してながら、海外赴任する人の多くは、日本企業で雇用関係が継続したまま海外で勤務する場合、つまり「在籍出向」がほとんどです。

この場合、出向元から給与の一部(全部)が支払われているのであれば、出向元との雇用関係は継続しているとみなされますので、海外赴任者の健康保険・厚生年金保険・雇用保険などの被保険者資格は継続します。被保険者資格が継続している以上、当然保険料の負担(出向元及び本人)は発生します。

在籍出向であっても、出向先から給与の全部が支払われ、出向元からくゆ代が全く支払われないのであれば、出向元との雇用契約は継続していないとみなされる可能性があります。その場合、健康保険・厚生年金保険・雇用保険などの被保険者資格は喪失します。そのため、扶養家族を日本に残して海外赴任した際の、扶養家族を日本に残して海外赴任した際の、扶養家族の社会保険などについて、対応策を考える必要があります。

中小企業が赴任者を送る際に最も懸念するのは安全性！？

海外赴任者を現地におくる時に最も配慮しなければならないのことは、まずは安全性です。ですが、日本にいると、どうも、この安全性が漠然としており、自分事のように思えないところがあります。また、日本人の海外赴任は、バブル時代における憧れのようなものが先行してしまい、安全性よりも、喜びの方が先に来てしまう傾向があります。

また、中小企業における海外進出時の安全性というものは、具体的に何をしてよいのかわからいないことが現実です。大企業であれば、数十年も前から、海外進出を行っており、安全意識も高く社内に赴任経験者もいるため、ノウハウが蓄積されやすいです。

しかしその一方で中小企業になると、そのようには行きません。そこで、外務省では安全対策に比較的に弱いと考えあれる企業向けの「中堅・中小企業安全対策ネットワーク」というものを設立しています。ここでどのようなことが話合われているのかを見るだけでも、中小企業の海外進出の際にどこに注意をするべきかがわかるはずです。

１．中堅・中小企業安全対策ネットワーク

2016年7月のダッカ襲撃テロ事件を受け，中堅・中小企業関係者の海外安全対策を強化するために、2016年8月2日に外務省が発表した「『在外邦人の安全強化にかかわる検討チーム』の提言」点検報告書を受け創設することとなった枠組みです。

外務省が中心となり，日本企業の海外展開に関係する以下２の組織・機関が参加しています。新たな組織・機関は，ネットワーク会合での合意により追加されます。このネットワークを通じ，中堅・中小企業を含めた幅広い企業関係者に対して，安全対策に関するノウハウ，危険情報及び企業側のグッドプラクティス等の情報を効率的に共有し，同時に企業側が抱える懸念や問題点が迅速に把握・解決されることを目指しています。

ネットワーク会合として，局長級の「本会合」を年1回程度，本会合の補佐組織である課長級の「幹事会」を不定期に開催しています。危険情報や企業の取り組み事例の共有、企業が抱える懸念や問題点の把握・解決などを目指します。安全対策を考える上では、必要に応じてネットワークにコンタクトをとり、情報交換や相談を行いながら、具体的な対策を練っていくといいでしょう。

2．参加組織・機関

エンジニアリング協会，海外建設協会，海外コンサルタンツ協会（ECFA），海外邦人安全協会，外務省，金融庁，経済産業省，経済同友会，国際協力機構（JICA），国際協力銀行（JBIC），国際交流基金，商工組合中央金庫，全国銀行協会，全国商工会連合会，全国信用金庫協会，全国信用組合中央協会，全国知事会，全国中小企業団体中央会，中小企業基盤整備機構，中小企業庁，日本機械輸出組合，日本経済団体連合会，日本在外企業協会，日本商工会議所，日本政策金融公庫，日本損害保険協会，日本貿易会，日本貿易振興機構（JETRO），日本貿易保険（NEXI），日本旅行業協会

ネットワーク会合が毎年開催されており、この会合にて色々な取り組みが決められているようです。是非、参考にしてみてください。

中堅・中小企業海外安全対策ネットワーク

https://www.anzen.mofa.go.jp/anzen_info/network.html

時代の変化に悩む人事担当者が増加

従来、海外赴任者に対する福利厚生制度は、主に日本食の海外発送や医療面での支援に限られてきた企業が多いように思います。また、海外赴任対象となる社員の若年齢化や渡航国の変化により、大きな転換期にきているように感じます。

なぜなら、海外赴任を断る社員の増加、従来の福利厚生制度の利用率低下が見受けられ、現状の福利厚生、支援体制に満足していないと考えられます。

過去には海外赴任は出世ルートと考えられた時代もあり、多少のリスクがあっても見返りがあると考え、赴任してい人もいたいように思えます。

しかし、昨今の多くの会社では、海外赴任を現地管理者としての期待よりも、「国内転勤」と何ら変わらない感覚の企業がが増えているように思えます。

この現状ですと、赴任者候補もリスクを冒してまで海外に赴任する人が減少傾向にあるのも頷けます。

近年の優秀な人材になればなるほど、これのリスク意識が高く、将来を考えると、赴任を回避する傾向が見受けられます。赴任するよりも、日本である程度の地位を築こうと考えているようです。

そのため、従来の会社方針では、上手くいかなくなってきていると感じている人事のご担当者様も増えいるのではないかと思われます。

このように考えると、会社としては、「いかに赴任者を支援し、会社のために海外で頑張って働いてもらうか」という視点に立つ時期に来ていると言えます。

そこで、キーとなるのが従来の海外発送や医療面にフォーカスした福利厚生から脱した、赴任者向けの福利厚生制度の充実です。この新たな赴任者向けの新たな福利厚生の整備の駆逐こそが、今赴任者を持つ企業にとって急務であると言えます。

やって欲しかった赴任前研修とは！？

海外赴任者が海外に行ってから後悔することはよくあることです。しかし、駐在してみてはじめてわかることばかりですので、日本にいる時にはわからないことが殆どです。そこで役立つのが、過去の赴任をした人が、「どのような研修があったら良かったか」を知っておくことこです。今回は駐在員の先人たちがどのような赴任前研修を求めていたのかを考察していきます。

これが！海外赴任に際し、赴任者に役立つ研修の実態！

語学研修などの必要性は認識されていても、「海外旅行保険や健康保険の使い方」「海外赴任者規程の内容についての詳細な説明」については、意外とその必要性を認識されていない人事担当者は少なくないようです。

海外赴任の内示が出た際に赴任者に配布できる「海外赴任の手引き」的なマニュアルを作成しておけば、本社の人事担当者も、赴任者が発生した際、そのマニュアルに沿って説明を行うことができますし、赴任後に「そんなことは説明されていなかった」と、赴任者から不満が出ることも減るはず。

また、既にマニュアルを作成されている企業においても、その内容が本当に赴任者にとって理解しやすい内容か、必要な事項の棋士が洩れていないかなど、赴任者の視点に立って逐次見直しをする必要もあるかもしれません。

赴任者からの声

筆者は業務上、様々な企業の海外赴任者・赴任経験者にインタビューやアンケートを行う機会が多いのですが、その際に赴任者・赴任経験者から「受けておけばよかった」という声が多い研修や、その声を以下にまとめてみました。

参考にしていただければ幸いです　( ^)o(^ )

知ってお損なし！赴任者の税務手続き

もし、持ち家があったり、住宅借入金等特別控除などの適用を受けていたりすると赴任前に手続きをする必要があるんです。

今日は、赴任者が赴任前に行うべき税務上の手続きについてお話しますね。(#^.^#)

海外赴任にあたり赴任者が行う税務上の手続き

１．必要に応じて行うべき事項

海外赴任者に持ち家があり、住宅借入金等特別控除などの適用を受けていたり、赴任中も国内源泉所得(※)が発生するなど確定申告が必要な場合、【図14】のような作業が必要になります。

いずれも会社が直接関与しなければならないことではありませんが、本人は赴任準備で忙しく、忘れているケースもあるので、人事担当者から赴任者に対して情報提供しておくとよいでしょう。

(※)海外赴任者に関して生じる国内源泉所得としては、自宅を貸して生じる賃貸所得、自宅を譲渡して生じる譲渡所得、国内の株式の配当に対する配当所得などが考えられます。

社員を海外に赴任させるにあたり、税務上、行っておくべき事項について

赴任者の対応に携わる人事、総務、労務を担当している方であれば、ご存じかもしれませんが、特に担当者がいない小さい会社の場合、駐在員の税務上の処理についてお伝えします。

1年以上の予定で日本を離れ、海外に居住する方について、出国までに年末調整を行っておく必要があります。

年の取勇で出国した場合、年末調整の対象となる給与は、出国する日までの給与です。

なお、社会保険料や生命保険料などの控除は、出国する日までに支払われたものだけに限られます。

【図表13】年末調整の対象となる所得控除(*1)

(*1)医療費控除、雑損控除、寄付金控除(特定団体に1万円以上寄付した場合)の適用を受ける場合、年末調整ではこれらについては、計算の対象にしていないので、各自で確定申告を行う必要がある。

海外赴任時の日本の労災保険の給付が受けられる制度について

私自身も海外赴任するまで日本の労災保険給付が受けられるとは知りませんでした！

そこで今回は労災保険の海外派遣者特別加入制度について考察してみます！

１．労災保険の海外派遣者特別加入制度とは

～現地採用者や留学する場合は対象外～

労災保険は、日本国内で行われる事業のみを対象としていますが、海外で行われる事業に従事する場合、【図表12】に該当する方に限り特別加入が認められています。(労災保険法第33条第6号、7号)

また、特別加入に当たっては、新たに海外に赴任する方に限らず、既に海外に勤務している方についても加入することができます。ただし、現地採用の方は、日本国内の事業から派遣されていないことから、特別加入することはできません。(また、単なる留学を目的とした派遣の場合も、特別加入の対象外となります。)

通常、海外赴任者は、勤務地国の災害補償制度の対象となりますが、勤務地国の労災保険制度の適用範囲や旧f内容が必ずしも十分でない場合もあるため、海外で勤務する方(海外の事業に出向や派遣で働く者)についても労災保険の給付が受けられる制度として「海外派遣者特別加入制度」が存在します。

今日はこれで決まり！( ﾟДﾟ)

現在発行している社会保障協定の相手国とその内容を考える

前回、お話しした社会保障協定ですが今回はどのような相手国があるのか考えてみたいと思います。

１．現在、発行している社会保障協定の概要は？

～2015年9月現在、15か国との協定が発効中～

2000年2月に発行したドイツとの協定を皮切りに、2015年9月現在、ドイツ、イギリス、韓国、アメリカ、ベルギー、フランス、カナダ、オーストラリア、オランダ、チェコ、スペイン、アイルランド、ブラジル、スイス、ハンガリーとの協定が発効中となっています。

２．各協定の相違点

(1)社会保障協定の対象となる社会保険制度

～年金制度のみが対象になる協定と年金以外の制度も対象になる協定がある～

ドイツ、イギリス、韓国、かなだ、オーストラリア、スペイン、アイルランド、ブラジルとの協定では、年金制度のみが社会保障協定の対象となっています。一方、アメリカ、ベルギー、フランス、オランダ、　チェコ、スイス、ハンガリーとの協定では、年金制度のほかに医療保険制度など、対象となる社会保険制度の対象が広いのが特徴です。

(2)相手国の年金制度への加入の概要

現在発行中の15か国との協定のいずれにおいても、相手国での勤務期間が5年以内(最長8年以内)の場合、自国(日本)の年金制度(厚生年金制度)への加入を条件に、相手国の年金制度への加入が免除されます。

(3)年金加入期間の通算

各協定のうち、年金加入期間の通算措置が認められているのは、イギリス、韓国以外との協定となっています。

(4)年金制度への二重加入の特例

以前は、イギリスとの間にだけ認められていた年金制度への二重加入特例措置ですが、2012年3月1日より、厚生年金保険の特例加入制度の対象国が全ての社会保障協定となりました。

今回の制度改定により、当初から相手国への赴任期間が5年を超えるため、相手国の社会保険制度に加入しなければならないばいいでも、年金事務所に「厚生年金保険特例加入被保険者資格取得届」を提出することで、相手国の年金制度に加入しながら、日本の年金制度に加入することが可能になります。(厚生年金に任意加入が可能になるため、企業年金への加入も可能になります)

※いったん特例で厚生年金に加入しても、その必要がなくなった場合は、「厚生年金保険特例加入被保険者資格喪失申出書」を年金事務所にていしゅつすることで、　厚生年金保険を脱退することも可能です。

このような情報は、普通の生活をしていればわからないですよね。是非、この機会に勉強して頂ければ幸いです(#^.^#)

日本と社会保障協定が発効している国に赴任する場合は、赴任地の年金制度について考える

海外赴任でもしないと、年季保険料などの二重払いなどを心配する必要はありませんよね。通常、赴任先で勤務した場合に、その国保険制度に加入することになっています。そうすると、日本と海外で二重で保険料を取られる恐れが出てきます。そこで、赴任者の二重加入をどのように防止するのかについて考えていきたいと思います。

１．社会保障協定締結の背景は？

～年金保険料の二重払いによる企業負担の増加、勤務地国での年金保険料の掛け捨て～

社会保障協定とは、相手国に勤務した会社などの　社会保険料の二重払いを防ぐことを目的としたものです。そもそも公的年金などの社会保険制度は、現在居住している国の制度に加入することが原則となっています。

しかし通常、企業からの命令で海外赴任する場合、赴任中も出向元である日本本社との雇用関係が継続しているため、その間、　日本と勤務地国の両国の社会保険制度に加入しているのが現状です(いわゆる「保険料の二重払い」)。そして多くの場合、勤勤務地国での社会保険料の負担は海外勤務者本人ではなく、海外勤務者を送り出した日本本社が全額負担しています。

さらに、年金を受給するには、ある一定期間以上の加入期間が必要なため、数年程度で日本に帰国するケースが多い海外赴任者については、勤務地国での保険料は結果的に掛け捨て(いわゆる「保険料の掛け捨て」)になるケースがほとんどでした。

２．社会保障協定の概要

上記のような状況を解決するため、年金制度の二重加入の防止や、年金加入期間を両国間で通算し、年金の掛け捨てを防止しようとする二国間での協定が、社会保障協定と呼ばれるものです。

(1)二重加入の防止

～日本国または外国の社会保険制度のどちらか一方にのみ加入～

社会保障協定が発効している国に赴任する場合で、相手国(つまり赴任先)の赴任期間が5年以内と予定される場合は、日本の社会保険制度のみに加入し、相手国での加入が免除となります。一方、相手国での赴任期間が当初から5年を超えると見込まれる場合は、日本の社会保険制度をだったし、相手国の制度に加入することになります。

このように、どちらか一方の国の制度の身に加入することで、日本と賦任意の両方の社会保険料を負担する必要(いわゆる「二重加入」)がなくなったといえます。

(2)年金加入期間の通算措置

～自国(相手国)の年金加入に必要な期間が足りない場合は相手国(自国)の年金制度加入期間を足すことができる～

年金加入期間の通算とは、一方の国の年金制度の加入期間の身では、その国の年金受給資格を満たさない場合に、社会保障協定相手国の年金制度の加入期間を、一方の国の受給資格期間に足す(いわゆる通算する)ことができる制度です。

たとえば外国の年金受給資格を得るために必要な年金加入が10年(正確には40クレジット)ですが、米国での赴任期間が6年のAさんは米国年金受給に必要な期間に満たないため、本来であれば米国年金を受け取れません。しかし日米社会保障協定においては「年金加入期間の通算措置」が盛り込まれているため、米国での年金受給に必要な期間が足りない場合、日本で勤務していた期間を通算することができます。

ただし、あくまで米国からは加入していた期間(6年間)に応じた米国年金が受け取れるということであり、36年分の年金をアメリカから受け取れるというわけではありません。(通算した加入期間(この場合36年)分の年金をどちらか一方の国からまとめて受け取ることができる仕組みにはなっていません。)

つまりAさんは、日本から30年分の日本の年金を、米国から6年分の年金を受け取ることになります。

これらを知ることで二重加入の恐れも回避できますし、社会保障協定がある国では、通算措置できることも確認できました。これでもう安心して赴任できるかと思います。

今回はここまで！

海外赴任中の介護保険の取り扱いを考える！！

介護保険の被保険者は、原則として、市区町村内に居住する(国内住所を有する)40歳以上の方です。(介護保険には被扶養者という概念はなく、要件に該当する方はすべて被保険者となります)

ただし海外赴任をする際に、第2号被保険者の場合は、「介護保険適用除外該当届」を保険者に提出すれば、介護保険料は住民票を除票した月から支払う必要はありません。

但し、国内に住所を有したまま海外赴任をする場合や、国内住所を有しないものの「介護保険適用除外該当届」を保険者に提出しない場合は、介護保険料を支払わなければなりません。これはうっかり忘れないよう気を付けてくださいね！

また介護保険サービスの受給時にいて、海外居住のために介護保険料を支払わなかった機関の有無により、サービスの提供内容に差がつくことはありません。

(介護保険料の支払いの義務にあるにも関わらず、保険料を支払わない場合には、介護保険サービスを受ける際に、利用者負担割合が引き上げられることがあります)

また、海外赴任中に40歳を迎えた方については、40歳になった誕生月に「介護保険適用除外該当届」を提出することになります。

今回介護保険について取り上げましたが、知っているか知らないかで安心度がかなり違いますね。

皆さんは今回のブログで知識を得たのでもう心配御無用！！！！