毎年、9月になると来期に向け、赴任者規定を見直している企業様も多いのではないかと思います。また、海外赴任の規程や内容の見直しの時期に会社もあるかもしれません。そこで、赴任前に実施する赴任者研修についてお話したいと思います。

 

そこで取り上げるのが・・・・・。「受けておけばよかった赴任前研修」です。このような研修求めるいるとい事実だけでも知っていただければ幸いです。

 

海外引越屋ならでは情報をお届けできればと思います！

 

赴任者が受けておけばよかったと思う赴任前研修5選

 

1.  赴任地の労働法等に関する研修
海外赴任すれば、管理職となりローカルスタッフ育成や、管理する必要があります。その際に現地の労働法に関する知識は不可欠になります。現地でも情報は集められるが、体系的な知識を得られる機会は少ないです。

外国人スタッフの採用及び、解雇等について必ず知っておかなければならない知識や、赴任前に理解しておけば自信をもってマネジメントできるはずです。

 

2．現地生活事情に関する研修

現地の赴任者と慣れるまではコミュニケーションは取りにくいものです。そのため、現地赴任者と赴任予定者の間に入って、直接意見を聞ける機会をつくると良いでしょう。さらに前赴任者がいない場所への赴任に関しては情報収集がより偏るため、現地下見が必要です。

 

3.人事評価等、管理職として必要な知識に関する研修
海外では管理職になるケースが多いので、人材育成や人事評価の仕方を知っておく必要がある。初歩的なことだけでも押さえておく。

 

4.海外旅行保険の使い方、健康保険の海外療養請求の仕方
具体的な請求方法の説明がない場合が多いため、医療機関を利用した際、間違って保険証券を返却忘れや、保険の番号がわからなかったため、一旦自費で支払する人もいる。また、健康保険への具体的な請求の仕方の説明をうけていないため、その都度本社に連絡する必要があるため余分な手間と時間が掛かっています。

 

5.赴任者の処遇に関する研修
海外赴任者規程は渡されたが、具体的な説明を受けてないことが大半。人事的な知識もないため規定の内容もよく理解できていない。

日本にはないのに、給与明細では「みなし所得税、住民税」などが控除されているが、何故控除されているのかの意味がわからない。事前に処遇については、具体的に説明して欲しいようです。

そもそも海外引越と国内引越は何が違うのか！

国内引越しは単純に荷物を違う場所に移すだけ。そのため輸出入禁止・規制品目なども考慮する必要もありません。しかし、海外への引越しにおける荷物は輸出物扱いになります。ただし、商業貨物としては扱われることはなく、引越家財は家庭の中古品として扱われます。そのため、本人から本人に送る使用済みの物ですから、基本的には無税扱いで輸出入できるのです。

 

しかし、日本から家財を出す際には、荷主が本当に海外に渡航するのかを証明するため、航空券とパスポートは最低限の必要書類となります。コストを下げたいあまり、自分で何かしたいと方もいるかもしれませんが、荷物を税関まで持っていったり、必要書類を提出したりと個人レベルやるのは極めて困難です。

 

もちろん海外側はお荷物を輸入するわけですから、ビザ、労働許可書、会社からの雇用証明書など、国によって異なりはしますが、とにかく長期滞在を証明するための書類が必要になるのです。これだけ見ても国内引越と海外引越とではかなりの違いがあることがわかります。

 

国によって異なる通関事情

もちろん、全ての国の輸出入の規制品目管理が同じではありません。国によっては品目によって税金を課せられる場合がありますので注意が必要です。特に家電品については自国の利益を守る為に引越し荷物でも課税扱いにしている国もあります。また、ゴルフクラブやバッグなどは国によっては生活必需品でないため、課税扱いになる国もあります。これらは引越会社に依頼する際に確認するとわかるはずです。

家電含め、お荷物の数量が多く且つ新品の場合には、課税される場合がありますのでご注意ください。

もちろん、問答無用で持って行ってはいけないも物もあります。以下は各国共通の輸出入品目になりますので参考にしてください。

 

【書類関連】：ポルノ、政治的煽動文書

【貴重品】：現金・通帳・有価証券・クレジットカード・宝石・高級時計など

【動植物関連】：生きている動植物 、種子

【化学品関連】：麻薬、劇物、毒物

【危険品関連】：マッチ、ライター、エアゾール式スプレー、ガスボンベ、鉄砲刀剣、花火、引火性物資

【その他】：ワシントン条約において取引が禁止されている野生動や植物を材料しているの加工品［（皮、毛皮、角、骨、象牙、サボテン等］、事前に検疫確認が必要な動植物・肉製品（ソーセージ・ジャーキーを含む）、野菜、果物、米など。偽ブランド品

 

荷物に規制があるのも海外引越の大きな特徴です。

 

（海外引越のマイグローバル・ジャパン）

広報担当：高山

 

日本人が最も温かくない!?

もしかしたら、日本人が世界で最も思いやりがあり、優しいと思っているかもしれません。しかし、それは賛否両論かもしれません。駐在員の方の中には日本人に馴染めなくてストレスが溜まり、精神疾患になるかたも多いようです。

 

なぜなら、日本人の絶対数が少ない中で、日本人同士がいがみ合ったら最悪な結果に至りますよね。

分かりきっているようなことですが、それが意外にも起こっているんです。

 

会社や人にもよるのですが、海外で生活していると、日本人のコミュニティはとても小さいことがわかります。

仕事人か、県人会や日本人会で知り合った方など・・・。

 

特に会社で日本人同士の人間関係が崩れると、かなり辛い環境になります。

そもそも、日本にいるときによりも、、圧倒的に小さな日本人グループで生活することになります。

もしそこで、批判とか嫌われたりすることを想像するとかなり恐ろしく思えませんか・・・。

いじめを受け、孤立化したら駐在生活は地獄の日々です。もちろん、少人のコミュニティでは逃げ場はありません。

 

仕事が終わればプライベートの友達も含めて大勢の人との会話があります。

小さいコミュニティなので悪口や批判は一気に広まります。

このよなこともあり、赴任先で心の病になる方も少なくないようです。

 

対処方法はあるのか！？

日本人って意外に海外で意地悪だったりするんです。そのことをまず認識しておきましょう。それだけでもかなり気持ちが軽くなると思います。

 

また、日本人の最大のメリットは日本語が話せること。海外にでると意思の疎通ができる日本人の存在がとても有難く感じてしますものです。

そこでお勧めしたいのが、日本人と絡まず現地や外国人の友人を持つことをおススメします。

海外でも沢山の国々人が集まる場所が必ずあります。そのようなところには日本人はあまり行きません。

 

だからこそ、異国の人が集まるところへ行き語り合うと良いと思います。また、友達も日本人をあえてつくらないというののも手です。

 

とにかく、日本人社会に依存しなくても楽しく過ごせる自分がいると、比較的日本人ショックは回避できるかもしれません。

 

本日はここまで！

 

失敗から学ぶ海外人事の連載スタート

人事の仕事は社会的な仕事ではなく、社内的な業務がメインとなります。また、営業・マーケティングなどに比べるとセミナーや異業種の交流回などの催しも少なく、極めて外部の情報が入りにくい仕事だと思います。特に海外人事に関しては大手企業でもない限り、お仕事にまつわる情報は少ないはずです。

そこで、これから複数回に渡りシリーズ化し、実施に海外人事の専門家から、海外人事にまつわるお話しをしてもらいます。また、専門的な難しい話ではなく、本人が実際に海外人事や海外赴任の経験から得た、通常では知り得ない情報をご紹介していきます。実際に海外人事で失敗した生々しい事例をご紹介しながら海外人事の本質に迫っていきます。

 

第１話 海外事業は駐在員の人選から！

企業の海外事業所のパフォーマンスは、駐在員の人選で 80％以上決まってしまう！と言ったら、少々乱暴な言い方でしょうか？

今回お話するのは、 ある企業で実際に起こった恐い話しです。 よくある話なので、今日も世
界のどこかで、 同様の不具合を経験をしている 企業があるかも知れません。知り合いの A さんの話しです。

 

1990 年代、 A さんは突然、途上国での新工場立上げを命ぜられました。晴天の霹靂！

当時 30 歳過ぎたばかりの A さんは、 メーカーの工場で生産計画の主担当者でした。海外工場の担当は他部署だったので、海外勤務など対岸の火事だと思っていました。

 

上司が言葉を震わせながら、「お前、少し英語できるだろ？たぶん三年だ！たのむ！行ってくれそうなのは、お前しかいないんだ。」と言うので、仕方なく OK したのです。

 

実は、赴任地の言語は英語ではなかったそうですが・・・。 A さんは内示の段階で、かなり嫌な予感がしたそうです。

 

工場立上げメンバーは総数 4 人という少数で、 40 歳半ば技術畑の課長さんと 30 歳代前半の若手で、本社では実務の中核を担っている顔ぶれでした。

 

少数精鋭を気取ってはいましたが、海外工場経験者は一人もいませんでした。
現地入りして初めて、 A さんは専門分野だけでなく購買・倉庫・通関、さらに総務的なことも担当することを知りました。

 

当たり前の話ですが、やったこと無いことは指導できません。しかも、 管理職経験のなかった A さんは、いきなり 40 人の大所帯のマネージャーになっていました。本社では、通常はあり得ない組織編成です。

 

不幸にも、他のメンバー全員にも A さんと同様のことが起こっていたのでした。大和魂と気合で乗り切るしかありません。何しろ素人集団、当然のことながら工場は大混乱！なにやっても上手くいかない。

 

度重なる工場の混乱で、多額の対応コストがかかりました。

彼らの「根性の長時間労働」にもかかわらず、改善はなかなか進みません。

 

会社は、安い工賃で収益改善を狙ったのですが、工場稼動が不安定なので生産量を増やすことを躊躇し
ていました。大きな投資でしたが効果が出ず、経営陣はあせりを感じていたそうです。

 

A さんが「もう、あたしら死ぬかも・・」と白旗振っていた 4 年目に、本社がやっと動きました。 現地語に堪能な海外工場経営のベテラン、生産管理の熟練者、経理・人事のプロという「スペシャルチーム」を追加派遣したのです。

 

彼らは半年で成果を出し、工場を軌道にのせてしまいました。立上げ時に必要だったのは、彼らのようなプロ集団だったのです。

 

海外駐在員の人選は、当たり前の話ですが、「何のためにいくのか？」「何しに行くのか？」が具体的に分かっていなければなりません。

 

「行ってくれる人」や「日本で優秀な人」が、必ずしも「目的に合った」人材とは限りません。
利益を上げている海外事業所には、「すべきことが具体的に分かっていて、それを実行する能力のある駐在員」が必ずいます。

 

そういう 企業では、経営陣や海外人事に人選と育成のノウハウがあるのでしょう。
駐在員の人選には、会社の海外事業に取組む姿勢が表現されています。だとしたら、海外事業には、どういう人材を選び育めば良いのでしょうか？

海外事業を展開する企業にとっては、とても奥の深い重要なテーマですね。

 

次回は、「赴任前研修」について考えてみたいと思います。