第 8 話 説明が難しいな、購買力補償方式？

 

海外人事担当の可愛らしい女子社員が、赴任前説明会の最後に笑顔で言いました。担当者：「以上で、山本さんが海外で受け取る給与のご説明を終わります。

 

何か、 ご不明な点はありますでしょうか？」

 

山本：「うーーーんとね・・・すみませんが、もう一回最初からお願いします。」

 

担当者：「そ・・そうですか・・つまりですね、手取り保証の仕組みなんですが、まず、見做しの所得税や社会保険料などを引いてですね、それが日本での山本さんが生活している生計費と看做してですね・・・」

 

山本：「生計費？見做し？あ～！わからん！もう一回、最初からお願いします！」

 

海外駐在員の給与体系、初めて聞いた時は、よく理解できませんでした。多くの駐在員が同じような経験をしていると思います。

 

海外赴任前に、人事の担当者を質問攻めにした私は、メキシコからカナダと渡り歩き、本社に帰任したら、なぜか海外人事を担当することになったのです。私は、海外人事制度を説明する立場になりました。

 

いろいろ海外人事の制度を勉強するうちに、「こりゃ、人事の給与制度に詳しくない人達に説明するのは難しいなぁ。」と思った次第です。

 

 

今回は、いつもより少し長い話になりました。

 

 

海外駐在員の給与設計は、海外人事屋さんの頭痛の種ですよね。海外人事制度が、そのまま海外給与に集約されているので、ほんとうに気を使います。

 

給与制度が分かりにくいと、赴任前から会社に対する不信感が芽生えかねません。不信感は、駐在員の動機付け低下に繋がるので、会社として軽視すべきではありません。

 

【複雑怪奇な給与制度】

 

私は、 約 10 年の海外赴任の後、海外人事に配属となり、海外給与の煩わしさを経験することになったのです。海外人事に散々文句言っていたので、罰が当たった気分でした。

 

海外給与体系は、まるで立体パズルのように、様々な「面」が重なりあっていて、三次元的です。一部変更すると、いろんなところに影響が出てしまう、有機的な仕組みです。

 

公平性の担保（物価、為替レート、生活環境）、動機付け、税務（国内、赴任先国）、福利厚生、労組との交渉事項、安全配慮義務、将来の海外人材の確保、などなど、海外人事屋さんが直面する課題の全てが、そこに集約されています。

 

かっこよく言えば、「人事の考え方の集積」ですね。これは、人事特有の世界ですが、事業部門の従業員には理解が難しいのです。人事の経験が無い人にとっては、「考え方次第でどうにでもなる、架空の金額」のように思えるのです。

 

【海外給与には、いろいろやり方がある】

 

海外給与には、購買力補償方式、併用方式、別建方式の、大きく三種類あると言われています。私が勤めていた会社は、複数の国々に進出していましたから、最もポピュラーな購買力補償方式を採用していました。

 

コンサルティング会社が発行する、統計データ（指数）を購入して設計します。設計概念が複雑ですが、国の違いによる不公平感が出にくいとされています。

 

大手向きの設計方法かもしれませんね。併用方式は、国内給与の手取り額をそのまま補償する形式ですが、主に、中小企業で採用されているようです。大手も海外進出の規模によっては、購買力補償方式から併用方式への変更を検討する傾向があるそうです。

 

 

別建方式は、まったく国内給与とは別の概念で設計する方式です。少数ですが、便利に活用されています。いずれにせよ、分かりにくいのは、「手取保証」という考え方です。これが、なかなか素人には分かりにくいのです。

 

 

海外人事は赴任者に、この「手取保証」の仕組みを、きっちりと！ちゃんと分かってもらえるまで何度でも！説明すべきだと思います。

 

 

【どんな給与方式がベストなのか？】

 

 

それは、一概には言えないというのが実感です。経験豊かな人事屋さんなら、解説本を何冊か読めば、いとも簡単に精緻な海外給与体系を組み上げてしまうでしょう。

 

しかし、「理屈の矛盾がない海外給与体系」が、必ずしも、海外事業に有効に機能するとは限らないのです。

 

 

どの方式で設計したとしても、それぞれ一長一短があります。自社の実態に合わせて、海外人事が知恵を絞って、創り上げて行くしかありません。最近では、コンサルティング会社を活用して、海外給与設計をしている企業も増えてきたようですね。

 

 

【なんで海外人事に文句言ってくるんだろう？】

 

 

困ったことに、どんなに上手く海外給与体系を組み上げても、どんなに上手く説明できたと しても、赴任してから多くの駐在員が「疑念」を持つのです。

 

なぜでしょうか？

 

私が思い至ったのは、海外駐在員が処遇に不満を持つときは、「仕事が上手くいっていない」ことが多いってことでした。同時に、相談する相手がいないことの辛さも、思い出したのです。

 

私の記憶では、経営に問題を抱えている事業所の駐在員からは、より多くの処遇に関するクレームが、海外人事に寄せられる傾向がありました。

 

 

駐在員なら誰でも一度は経験することですが、「この苦労を本社に分かってもらいたい」と切実に感じる瞬間があります。処遇や給与に対するクレームは、「会社は、海外で苦労している自分を尊重してくれているのだろうか？」ということの、確認行為なのかもしれません。

 

 

 

【人の心がどう動くかを想定する】

 

海外人事制度が集約された海外給与体系は、確かに、予算上の制限・税法上の問題・公平性の担保・相場観を精査して設計することは重要です。

 

技術的な方法は、書籍を読んだり専門家に相談すれば、簡単に知ることが出来ます。しかし、人事制度設計の本当の難しさは、「実験ができない」というところにあるのです。

 

海外人事屋だった私は、精緻に組み立てた「理屈の立体パズル」を守る為に、理論武装することに拘っていました。制度を変更した後、どんな不具合が起こるか分からず不安だったので、文句言われても正当性を主張出来るように、理屈を最優先に考えていたのです。

 

 

海外給与体系を、長期に渡って「健全に維持し」「動機付け効果を最大限にする」為に必要だったのは、海外で苦労している仲間の心情を分かろうとする「思いやり」と、ほんの少しの「誠実さ」だったのかもしれないなと、今になって思っています。

 

良い家電製品は、専門技術的なことを説明されても理解できませんが、使ってみると「配慮」の行き届いた設計者の思いを「感じる」ことが出来ます。そういう製品は、ずっと大事に使ってもらえますよね。

 

海外駐在員の給与制度にも、同じことが言えるのかも知れませんね。

 

 

次回は、帯同子女の学校探しについて、考えてみたいと思います。