海外赴任者を抜粋するとき、他社ではどのような方法で決定しているのか？

海外赴任者を決め方は会社によって様々かと思います。ここでは、他社どのような方法で赴任者を決定しているかを考察したいと思います。

 

①元々誰を海外赴任させるか決まっているケースが多い

海外拠点設立に伴い、社内から海外赴任者を抜粋するにあたり、「公募制」もありますが、たいていの場合は赴任してもらいたい候補者がある程度決まっているはずです。本人の意向は置いておいて、「誰を赴任させようか」と悩むことはそれほどないかと思います。これについてはどの会社でも同じようです。

 

②赴任形態をどのように考えるか？

海外赴任において、家族帯同か単身はそれぞれ長所と短所があります。そのため、どちらが望ましいかは一概に言えません。しかし、単身に比べ家族帯同での赴任は教育費、医療費など会社が負担するケースが多いため、近年の日本企業では単身のみにし、家族帯同を認めていない会社も出てきています。

 

 

海外進出、そして駐在担当者を派遣する。しかし、会社によっては社内に十分な人がいないこともあります。そこで今回は、海外赴任用の人員を採用するための注意事項を考察します。

 

会社と既存社員の成熟度を考慮する!?

新たに採用する社員に過度の期待しすぎてはいけません。その理由は、新たに採用する社員は、その会社について知り尽くしているわけではないためです。商品・サービスにはじまり風土など、その会社についての知識が圧倒的に足りません。また、日本人の特性かもしれませんが新しい人を受け入れない傾向があります。それは村社会のため、新しい人が自分より優秀であったとしても、自分より給与が高いなどのやっかも生まれやすいです。

 

特に赴任先に既存社員がいる場合は、注意が必要です。生え抜きの社員とうまくいかないなど、日本人には多く見受けられます。そのため、会社が外資系のように実力主義であるか、社員はそのことを理解しているか、など会社の成熟度で赴任用の中途社員を採用するかはきめるべきかと思います。

 

赴任者採用時の注意事項

英語が喋れる人というケースが極めて多かったです。昔留学経験がある、外資系で働いていたなどが理由で雇うケースが伺えます。しかし、それらの多くは単純に英語が話せるだけの人が多く、実務能力は並みであることもあります。そのために以下について注意しておく必要があるでしょう。

 

①地域・業種・能力が赴任先での仕事とフィットしているか？

英語が話せる。現地語が話せるというだけで、マネージャークラスにいる人は多くありません。赴任先で必要な能力はなんであるのかを明確にしてく必要がります。

 

②退職理由の把握

単純に海外生活が好きなだけで、ジョブホップを繰り返している人もいます。子供の留学を考え採用募集する人もいます。かなり安易な理由で前職を退職している方もいるので退職の理由をしっかり確認しておく必要があります。前職が外資の場合、ドメスティック企業の文化に会わないだけで退職する方もいるので注意してください。

 

③赴任時の処遇の合意

外資系企業や大手企業勤務の方は、規程や処遇面などで交渉してくる場合がございます。特に中小企業ですと希望の処遇に対応できないことが多いです。そのため、条件をしっかり擦り合わせておくことが重要です。

 

 

海外赴任者が帰国後に退職してしまう理由

今回は海外赴任後の赴任者の実態について考察したいと思います。海外引越会社と関係ないですが単純に情報提供なので気軽に読んでもらえればと思います。

 

少し古い調査データにはなりますが、アメリカで2002年に行われた調査によると、4人に1人の割合で海外赴任者が帰任後2年以内に辞めているとのことです。（Lazarova and Caligiuri 2002）

 

実は、海外赴任帰任者の25%が帰任後2年以内に辞めるらしいんです。

意外に多くて衝撃を受けませんか( ﾟДﾟ)・・・。

 

この調査研究によれば、以下が主な理由だそうです。

①「海外に比べて挑戦性のない仕事が割り当てられた」

②「海外で培った獲得したスキルが生かせなかった」

③「海外に出ている間に昇進機会がなくなった」

④「海外のように自立的な仕事を行うことができなくなった」

⑤「キャリアが不透明になった」

⑥「同僚、本社の人的ネットワークからの離脱」

⑦「本国文化への逆適応への失敗」、といった理由が挙げられています。

特に③、④、⑤、⑥、⑦については海外に行った弊害のようにも思えます。会社の辞令により海外へ赴任したのですが、赴任したことによって、逆に日本国内の組織から離脱されたようにものになっているのかもしれません。

 

とても悲しい話ですね・・・・。もしかしたら、古いデータなので今はこのように感じることは少なくなっているかもしれませんね。

しかし、これから海外赴任をされる方は、海外に出るリスクも十分に考慮して赴任した方がよいかもしれないですね。

私の予想に反して思っている以上に海外駐在経験が負に働いている方が多く感じます。確かい海外で遊びに行きくのと、駐在するのでは大きない違いあるかと思います。

 

そこ辺りを十分に吟味していく行かないを決めた方が良さそうですね。

 

参考：「中原淳のグローバル人材育成を科学する「海外赴任者が帰国後に退職してしまう理由」より

http://diamond.jp/articles/-/125453

 

前回は日本式のマネジメントが通用しないことに触れ、またタイムマネジメントについてお話をしました。今回もどちらかと言うとマネジメントよりのお話しになります。もちろん、全ての赴任者に当てはまるお話ではないです。つたない経験ではありますが、ローカルスタッフのマネジメント方法の参考していただければ幸いです。

 

 

指示と期限は明確にする

日本でも当たり前のことですが、指示あいまいにしないことは当然、外国人のマネジメントにも当てはまります。日本人の場合は、基準値がない、測定できないなどのあいまいな指示を出す傾向がります。”これくらい”と”ある程度”や、”わかるように”などはあいまいな指示は禁物です。日本人であれば相手の言ったことを察するという感覚があります。しかし、外国人にそれを求めることは野暮な話だと思います。具体的に何をするのか、どのようにそれをやるのか？結果としてどうしてもらいたいのかを具体的に明確にする必要があります。

 

また、忘れてならないのは期日です。日本人はすぐに”なる早”など、あいまいなことを言ってしまいます。しかし、ローカルスタッフのマネジメントに関しては必ず期日を決める必要があります。これは文化的な違いと言えますが、期限の無いもをローカルスタッフが提出することはまずありません。逆を言うと期日の無い仕事はやらなくてもよい仕事と考えられる可能性もあります。ですので、必ず1つの仕事や作業に対して、期日を決めることを推奨します。お願いごとと、期日はセットと捉えて行ってください。

 

進捗を見る・仕組みをつくる

日本人は比較的期日を守る人間だと思います。電車の遅延も少ないですし、もし期日を過ぎることについての罪悪感も国民性としてわきまえているように思えます。期日について重要なのは途中の進捗を知ることです。特にローカルスタッフは途中の進捗状況にきちんと介入しないと、期日を守るどころか、全く異なった方向に進んでいることもあります。そのため、途中の進捗プロセスをどのように観察するか。また、そのためにどのようなスキームをつくればいいのか？これらをきとんと構築しておく必要があります。

 

今回は、こんな感じですが参考になりましたでしょうか？海外引越会社という会社にしか当てはまらないかもしれませんが、参考になるところがあったら嬉しいです！